O mundo corporativo atual está vivendo uma produtiva inversão
de valores, positivamente dizendo, e passando a ser uma das melhores
escolas para o desenvolvimento pleno do ser humano. Ao leitor
que, ao ler a frase introdutória deste artigo pensar "não
estou vendo isto na empresa em que trabalho", informo: estou
me referindo a - ainda - um pequeno número de empresas,
àquelas que já descobriram que o bom ambiente interno
influi favoravelmente na produtividade e na lucratividade.
No final do século passado Viviane Senna, presidenta do
Instituto Ayrton Sena, já visualizava que o mundo corporativo
era um dos poucos segmentos que reuniam a necessária instrumentação
para elevar o patamar social e educacional da humanidade. Disse
ela: “As empresas são as organizações
vitoriosas deste final de século. Elas reúnem capital
financeiro e relacional, conhecimento e tecnologia. Essa força
tem de ser posta a serviço do benefício coletivo”.
Percebe-se que, onde as instituições escolares estão
falhando, as empresas modernas – aquelas que escolheram
ser instituições cidadãs – estão
acertando. Felizmente está se tornando realidade a percepção
do visionário filósofo John Ruskin nos idos do século
XIX: “A maior recompensa do nosso trabalho não é
o que nos pagam por ele, mas aquilo em que ele nos transforma.”
E as empresas que atingiram a maioridade social, estão
trilhando o caminho para chegarem ao patamar de empresas transformadoras
da humanidade.
Não imaginemos que esta mudança corporativa implica
no fato da empresa não ter o importante foco de gerar lucro.
Pois, ser uma empresa lucrativa precisa ser - e continuar sendo
- um dos mais importantes pilares da empresa saudável.
Um exemplo típico da função educacional do
mundo corporativo está na constatação de
Jack Welch quando disse que “A chave da vantagem competitiva
para o futuro será a capacidade de liderança para
criar o modelo organizacional e a arquitetura social que permitam
gerar capital intelectual. Em outras palavras, a liderança
deixou de concentrar-se na produção eficiente de
bens e serviços. A tarefa mais importante para o líder
daqui por diante será, em minha opinião, motivar
pessoas e desenvolver os relacionamentos para criar uma comunidade
que produza riqueza.”
Percebe-se que Jack Welch coloca como atitudes primordiais da
liderança empresarial alcançar objetivos que, até
então, eram próprios do foco educacional: gerar
capital intelectual, motivar pessoas e desenvolver os relacionamentos.
Finalmente o mundo corporativo está descobrindo que não
precisa ser controlado pelo líder aquele funcionário
auto-motivado, que se relaciona bem com a equipe e que tem o conhecimento
necessário para bem exercer sua função.
Como o líder atual não tem mais tempo para controlar
seus liderados, a única alternativa é educá-los
para que sejam líderes de si próprios, que é
o principal objetivo da liderança com postura coach. Estilo
este que está sendo adotado pelas empresas que já
enxergaram a realidade do novo mundo corporativo.
Consoante às informações acima, defendo a
tese de que o mundo corporativo atual atreveu-se, para o bem da
humanidade (mas ainda tendo como foco principalmente o bem das
empresas), a inverter a lógica seqüencial da pirâmide
de Maslow junto ao seu pessoal. Disse inverter a lógica
seqüencial, não destruí-la. A pirâmide
de Maslow continua de pé, como a representa o gráfico
logo abaixo. Destruir não, mas transformá-la sim,
como veremos mais à frente.
PIRÂMIDE DE MASLOW
– A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
V-
-NECESSIDADES
DE AUTO-REALIZAÇÃO-
IV-
--------------NECESSIDADES DE
ESTIMA------------
III-
-----------------NECESSIDADES
SOCIAIS----------------
II-
---------------NECESSIDADES
DE SEGURANÇA--------------
I-
--------------------NECESSIDADES
FISIOLÓGICAS--------------------
Uma das características marcantes da pirâmide de
Maslow, é o respeito hierárquico aos degraus da
pirâmide. Isto é, Maslow nos informa que somente
quando o indivíduo tem suas necessidades satisfeitas no
primeiro degrau (necessidades fisiológicas), é que
sentirá necessidade de se satisfazer das necessidades do
segundo degrau (necessidades de segurança), e assim sucessivamente.
Para que melhor compreendamos a pirâmide de Maslow no mundo
corporativo, veremos o que representa cada uma das suas cinco
etapas no ambiente empresarial. As descrições citadas
a seguir foram baseadas no livro Como Motivar sua Equipe,
autor Leonardo Vils, Gold Editora.
I – Necessidades Fisiológicas:
Horário de trabalho adequado; cadeiras e móveis
ergonômicos e confortáveis; ambiente físico
acolhedor; intervalos para descanso; alimentação
saudável.
II – Necessidades de Segurança:
Condições seguras no trabalho; Remuneração
e benefícios adequados; Estabilidade no emprego.
III – Necessidades Sociais:
Bom relacionamento da equipe; Espírito de equipe; Ambiente
amigável.
IV – Necessidades de Estima:
Reconhecimento; oportunidade de desenvolvimento; respeito; satisfação
por trabalhar na empresa.
V- Necessidades de Auto-Realização:
Sentir-se importante para a empresa; trabalho criativo e estimulante;
autonomia e participação nas decisões.
Reforçando a mensagem da simples e genial pirâmide
de Maslow: o ser humano precisa primeiramente satisfazer suas
necessidades fisiológicas; para depois se sentir seguro;
chegando então ao terceiro degrau da pirâmide com
as necessidades sociais satisfeitas; para na fase seguinte melhorar
sua auto-estima; quando então chega ao último degrau,
que é o da realização pessoal. Estas fases
são intocáveis, daí a genialidade de Maslow.
Mas na atualidade é preciso que enxerguemos o que de fato
está ocorrendo no mundo corporativo. As fases são
intocáveis, mas, nas empresas modernas não mais
é intocável a seqüência hierárquica
delas.
É fato que as duas primeiras necessidades, são intocáveis
em sua seqüência, isto é, as necessidades fisiológicas
e de segurança precisam – nesta ordem – estarem
satisfeitas para que o ser humano vislumbre a necessidade de satisfazer-se
nas demais necessidades: sociais, estima e auto-realização.
Pois como alguém pode mergulhar nas necessidades sociais,
estima e auto-realização se estiver com fome (necessidades
fisiológicas) ou inseguro?
Também é fato de que todas as empresas almejam ter
funcionários que já passaram por todos os degraus
da pirâmide. Pois, assim terão profissionais com
grande ímpeto de realização pessoal e, por
conseqüência, serão pessoas auto-motivadas.
No entanto, neste nosso mundo de grandes desafios, não
é comum a empresa ter esse grupo ideal. A realidade é
que é preciso formar esse grupo ideal. Pois, todos sabemos
que infelizmente ainda é constante nos profissionais a
baixa auto-estima somada à ausência da auto-motivação
e da realização pessoal. Esta triste realidade é
fácil de ser constatada nas reuniões empresariais,
onde muitas vezes prevalece o estilo de reunião-de-egos,
em vez de reunião-de-pessoas. E uma pessoa com boa auto-estima,
verdadeiramente auto-motivada e realizada sabe como comandar seu
ego.
A PROMISSORA NOVIDADE DO MUNDO CORPORATIVO
A novidade deste início de milênio é que as
empresas estão descobrindo que, uma vez satisfeitas as
necessidades primárias dos seus colaboradores (fisiológicas
e de segurança), elas têm que “pular”
para o último degrau da pirâmide de Maslow (necessidade
de auto-realização), começando por fazer
que seus colaboradores sintam-se pessoas importantes, sintam-se
profissionais valorizados. As empresas que estão agindo
desta forma estão melhorando a auto-estima e o relacionamento
do seu pessoal. Isto é, estão contrariando a seqüência
até então natural dos três últimos
degraus de Maslow, e com isto passam a ter maior velocidade na
conquista de todos os degraus da pirâmide. E velocidade
é o que o mundo pede e exige das empresas. Mas que saibamos
a velocidade adequada não é aquela em que damos
passos rápidos, mas, sim, passos certos.
O discurso mudou. Não é mais dizermos: “Precisamos
formar uma equipe que bem se relacione, para que os colaboradores
tenham boa auto-estima e, por fim, alcancem a auto-realização
profissional”. Este discurso era correto até há
pouco tempo.
Agora, com a velocidade das mudanças e com a grande necessidade
de termos profissionais que sejam líderes de si próprios
e que façam acontecer, o discurso do líder necessita
mudar para: “Precisamos criar condições para
os colaboradores se auto-realizarem profissionalmente, visando
gerar boa auto-estima, facilitando com isto a formação
de uma equipe bem relacionada e produtiva”. As partes do
discurso são as mesmas, mas a seqüência da prioridade
mudou. A prática deste novo discurso, isto é, o
fato de termos como prioridade a auto-realização
profissional dos colaboradores, fará com que eles sintam-se
importantes para a empresa e, conseqüentemente, os resultados
na mudança de atitudes serão melhores, consistentes
e duradouros.
UMA MUDANÇA DE 180o
Nestes tempos em que o relativismo é a tônica, nestes
tempos em que as verdades absolutas desmoronam, o mundo exige
mudança de 180o em várias de nossas sólidas
concepções que, por muito tempo, foram sustentadas
na teoria absolutista.
Defendo a tese de que é chegado o momento de, por exemplo,
repensarmos a lógica hierárquica da pirâmide
de Maslow no mundo corporativo.
É necessário que tenhamos a ousadia de a invertemos
parcialmente. Isto é, nestes novos tempos das empresas,
o último degrau da pirâmide de Maslow, precisa ser
visto por nós como o terceiro. Não há dúvida
de que esta nova visão causa uma revolução
nas teorias de gestão de pessoas. Mas, o que está
ocorrendo no mundo senão uma constante revolução
em nossos conceitos? Por que não contestarmos a solidez
da seqüência hierárquica da pirâmide de
Maslow? O que relato, antes de ser visto como ruptura com o passado,
é muito mais uma constatação do presente.
É importante dizer que a pirâmide de Maslow tal qual
a conhecemos, teve sua razão de ser. Mas analisemos o que
vem a seguir. No início do mundo industrial, e até
as últimas décadas do século passado, o funcionário
comum trabalhava simplesmente para conseguir recursos para o sustento
básico de si e de sua família. Aceitava chefes grosseiros,
desrespeitosos. Naquela época o ambiente de trabalho não
era local para se pensar em bem estar pessoal. Isso era coisa
para os momentos fora da empresa. Nos tempos atuais esta lógica
mudou: o profissional de hoje quer realizar-se profissionalmente,
quer ser reconhecido como pessoa importante para a empresa. Quando
sente-se valorizado na empresa o funcionário tem substancial
desenvolvimento da auto-estima, e melhorando a auto-estima ele
começa a relacionar-se melhor com os seu pares, satisfazendo
suas necessidades sociais. E o interessante é que o progresso
continua: por conseqüência natural passa a sentir-se
ainda mais seguro e vê suas necessidades fisiológicas
ainda melhor satisfeitas.
O que você leu no parágrafo anterior refere-se à
inversão hierárquica dos três últimos
degraus da pirâmide. Inversão esta sustentada na
nova demanda do mundo corporativo: a necessária velocidade
na mudança comportamental. Em artigo da revista Você
SA, de agosto de 2003, o articulista Po Bronson nos alerta que:
“As pessoas que encontraram seu lugar no mundo não
dizem que fazem um trabalho excitante, desafiador e estimulante.
Seu discurso invoca outra trinca: significado, importância
e realização.”
Atenção, mais do que ter um trabalho “excitante”,
os funcionários querem encontrar um “significado”
no que fazem? Esta nova visão de trabalho é a alavanca
que está invertendo hierarquicamente os três últimos
degraus da pirâmide de Maslow!
PIRÂMIDE DE MASLOW PARCIALMENTE INVERTIDA
V-
--------NECESSIDADES
SOCIAIS------------
IV-
--------------NECESSIDADES DE
ESTIMA------------
III-
-------NECESSIDADES
DE AUTO-REALIZAÇÃO------
II-
---------------NECESSIDADES
DE SEGURANÇA------ --------
I-
--------------------NECESSIDADES
FISIOLÓGICAS--------------------
ELIMINANDO DÚVIDAS.
Para eliminar eventual dúvida sobre
o fato mencionado neste texto, exponho a seguir resultado de pesquisas
realizadas de 1.975 até 2.004 pelo Instituto GALLUP dos
Estados Unidos. Foram realizadas duas pesquisas de abrangência
mundial, envolvendo 400 organizações, 80.000 líderes
e mais de um milhão de liderados.
Os organizadores da pesquisa formularam a seguinte pergunta: “Como
fazem os melhores líderes do mundo para conseguirem bom
ambiente interno?”
As oito primeiras afirmações/respostas, abaixo,
abarcam de forma clara e direta a questão auto-realização
como o objetivo principal do profissional, e não a auto-estima
ou o relacionamento (necessidade social), o que corrobora a mensagem
presente neste texto: nestes novos tempos, o profissional quer
primeiramente se auto-realizar. O que, então, acarretará
melhor auto-estima, e por conseqüência melhoria de
relacionamento (social), o que mostra a inversão dos três
últimos degraus da pirâmide de Maslow.
A seguir a relação de afirmações/respostas
em ordem de importância. Os profissionais responderam o
que sentem quando trabalham numa empresa em que o bom ambiente
interno atende suas expectativas.
1) Eu sei o que se espera de mim no trabalho.
2) Eu tenho os materiais e a equipe de que necessito
para fazer bem o meu trabalho.
3) Eu tenho a oportunidade de expressar minhas
melhores capacidades cada dia em meu trabalho.
4) Eu recebi nos últimos sete dias algum
reconhecimento ou felicitação por fazer um bom trabalho.
5) Eu sou importante, como ser humano, para o
meu líder.
6) O meu líder se preocupa com o meu desenvolvimento
humano e profissional.
7) As minhas opiniões são levadas
em conta.
8) O meu trabalho é importante como parte
da missão e do propósito da empresa.
9) Os meus colegas são comprometidos com
a realização de trabalhos de alta qualidade.
10) Eu tenho bons amigos no trabalho.
11) Eu falei com alguém sobre o meu progresso
nos últimos seis meses.
12) Eu tive oportunidade, durante este ano, de
aprender e crescer.
Reforçando e repetindo, as oito primeiras afirmações/respostas
abarcam de forma clara e direta a questão auto-realização
como o objetivo principal do profissional, e não a auto-estima
ou o relacionamento (necessidade social).
A seguir exponho algumas informações que estão
presentes em meu livro Liderança Saudável,
Editora Planeta/Academia de Inteligência (2007), que mostra
como positivamente a lógica empresarial, também
está se invertendo.
A INVERSÃO NOS VALORES EMPRESARIAIS
Em consonância com a inversão da pirâmide de
Maslow, outras inversões já se fazem presentes.
Por exemplo, sabemos que uma empresa existe em função
de três segmentos básicos: seus acionistas, seus
clientes e seu pessoal (funcionários). Com base nessa informação,
poderíamos dizer que, numa escala de valores, os acionistas
estão em primeiro lugar, pois foram eles que, através
do seu capital, deram o passo inicial para tornar a empresa realidade.
Em segundo lugar viriam os clientes, tendo em vista que a empresa
foi constituída para servir seus clientes e, com isto,
obter lucros e prosperar. Em último lugar viriam os funcionários,
pois se não houvesse acionistas, nem clientes, os funcionários
não teriam razão de ser.
Portanto a escala de valores de uma empresa seria
classificada assim:
1o. Acionistas;
2o. Clientes;
3o. Pessoal.
Será?
Pela lógica dos tempos passados não
há o que contestar em relação à seqüência.
Mas contrariando toda essa lógica surge a inversão
dessa seqüência. Isto é, na empresa que não
considerar o seu pessoal o seu maior ativo, os seus acionistas
irão receber dividendos menores e seus clientes não
estarão tão satisfeitos quanto poderiam estar.
A nova escala de valores passa a ser:
1o. Pessoal;
2o. Clientes;
3o. Acionistas.
Passou a época de dizer que “os acionistas estão
em primeiro lugar” ou que “os clientes estão
em primeiro lugar”. O líder sábio propaga
que “nosso pessoal está em primeiro lugar.”
Mas como? Os clientes e os acionistas não
são importantes?
São. São muito importantes. E justamente
por serem tão importantes que o pessoal deve ser valorizado
por ter como missão atender os especiais segmentos compostos
de clientes e acionistas.
A expressão “os clientes em primeiro
lugar” pode até ser utilizada com frase forte de
Marketing empresarial. Mas, no frigir dos ovos, os clientes só
se sentirão em primeiro lugar se o pessoal tiver motivação
para bem atendê-los, valorizá-los e respeitá-los.
Peter Drucker, o visionário, já
afirmava há mais de trinta anos que o maior ativo da empresa
é o seu pessoal.
Existem empresas que vivem esta realidade há muito tempo.
Dois exemplos:
I – A MTW Corp., empresa de software dos
Estados Unidos, reduziu drasticamente a rotatividade do seu pessoal.
A rotatividade na MTW é um quinto do padrão do seu
setor. E em cinco anos, passou de um faturamento anual de US$
7 milhões para US$ 40 milhões. Causa deste sucesso?
Uma cultura que privilegia os funcionários. Complementa
artigo da revista HSM-Management de outubro de 2.001: “A
verdade é que, ao gerenciar pensando em resultados, as
empresas freqüentemente deixam de lado o fator humano. Uma
exceção à regra é a MTW que construiu
toda uma cultura em torno da idéia de que ‘nossa
gente vem em primeiro lugar.”
II - No livro “Inteligência Emocional na Empresa”,
de Cooper e Sawaf, Editora Campus, lemos a seguinte informação:
“Na Southwest Airlines, a oitava
entre as maiores companhias aéreas dos Estados Unidos,
a confiança desempenha um papel-chave para torná-la
a mais solidamente lucrativa empresa de transportes, que repetidamente
vem obtendo as melhores classificações do Departamento
de Transportes do Estados Unidos, no que se refere à pontualidade
dos vôos, melhor manuseio da bagagem e menor número
de reclamações. Na Southwest, os clientes vêm
em segundo lugar. Os funcionários estão em primeiro...”.
Perceberam que na MTW e na Southwest Airlines, além dos
clientes estarem satisfeitos, os acionistas certamente recebem
ótimos dividendos? Todo esse sucesso é a conseqüência
natural dos funcionários estarem em primeiro lugar na escala
de valores.
Enfim, na MTW e na Southwest Airlines, empresas
que colocam os seus funcionários em primeiro lugar, têm
por conseqüência clientes satisfeitos o que resulta
melhores rendimentos aos acionistas.
A INVERSÃO NO
MODELO DE LIDERANÇA
O fato de enxergarmos a inversão da
pirâmide de Maslow, nos faz descobrir que outras inversões
já se fazem presentes, como disse mais acima. É
o que, por exemplo, está ocorrendo com o modelo de liderança.
De forma sucinta, transcrevo a seguir vários exemplos que
reforçam esta inversão de modelo ou de estilo de
liderança. O que veremos também representa uma mudança
de 180o em nossos conceitos:
O líder de antigamente era aquele que ia à frente.
O líder de hoje é aquele que vai atrás apoiando
e estimulando.
O líder de antigamente era aquele que dava as respostas.
O líder de hoje é aquele que faz as perguntas.
O líder de antigamente era aquele que por si só
fazia acontecer. O líder de hoje é aquele que forma
equipes para que essas equipes façam acontecer.
O líder de antigamente muito se destacava. O líder
de hoje é aquele que estimula sua equipe a se destacar,
pelos resultados obtidos.
O líder de antigamente tinha subalternos. O líder
de hoje tem colaboradores.
O líder de antigamente procurava converter seus liderados,
forçando-os a pensarem e agirem como ele. O líder
de hoje procura conscientizar seus colaboradores para que sejam
eles próprios, com suas maneiras únicas e particulares
de pensarem e agirem.
O líder de antigamente era aquele que liderava pela imposição.
O líder de hoje é aquele que, sem deixar de ter
pulso firme, lidera pela integridade, camaradagem, afeto e companheirismo.
O líder de antigamente era aquele que gerava lucros para
a empresa. O líder de hoje é aquele que gera lucros
com responsabilidade social.
A seguir quadro comparativo das situações citadas.
