Espiritualidade e Sociedade



Marcelo Firmino

>     A Diferença entre Feedback e Maledicência

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Marcelo Firmino
>     A Diferença entre Feedback e Maledicência

 

Resumo:

O feedback passou a ser um importante instrumento de desenvolvimento pessoal e das equipes. Mas até que ponto as pessoas estão dando feedback ou praticando a maledicência: tendência perniciosa de rotular e comentar os “erros” e “defeitos” de pessoas ausentes?

 

O artigo apresenta exemplos e situações que ilustram o feedback e a maledicência, com o objetivo de contribuir com aqueles que desejam exercer o papel de coach junto a sua equipe.


A DIFERENÇA ENTRE FEEDBACK E MALEDICÊNCIA
Grande parte dos gestores atuais encontra-se preocupada em utilizar o feedback como instrumento de desenvolvimento de sua equipe. Muitas empresas também estão solicitando de seus gestores o exercício desse mister, colocando-o como responsabilidade das pessoas em todos os níveis de gestão, reconhecendo-se assim a importância da melhoria da comunicação interpessoal como facilitadora de soluções e geradora de idéias criativas, elaboradas a partir dos colaboradores quando em harmonia com o ambiente organizacional, com seus gestores, subordinados e com seus pares, o que seria uma situação ideal.

Bem, não pretendemos ampliar muito o tema, nosso objetivo se prende à distinção entre feedback e maledicência, além de estar voltado para um público conhecedor do assunto em nível de promover uma reflexão sobre suas experiências como gestor e/ou membro de uma equipe.

Para Fela Moscovice (1995) o termo feedback se originou da eletrônica com o significado de retroalimentação:
“qualquer procedimento em que parte do sinal de saída de um circuito é injetado no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou controlá-lo.”
O feedback pode ser positivo quando a fração de saída que reentra no objeto tem o mesmo sinal que o sinal original de entrada. Isto faz aumentar os sinais de entrada, sem os corrigir.

O feedback pode ser negativo quando o “comportamento de determinado objeto é controlado pela margem de erro à qual o objeto está sujeito, em um dado momento, com referência a um objetivo específico”. Isto faz com que os sinais do objetivo sejam usados para restringir saídas que, sem correção, ultrapassariam o objetivo definido.

Na visão de muitas pessoas a palavra negativo no feedback não expressa bem a proposta que está por trás desse processo e contraria um pouco as idéias desenvolvidas na PNL, no entanto, é importante compreendê-la no contexto de correção de rumo, tendo como referência o objetivo definido ou um contrato realizado entre as partes, com o grupo ou com a Organização. O feedback também diz respeito à percepção e não a verdades absolutas dos envolvidos.

Fela Moscovice (1995) considera o segundo significado do termo feedback de “grande importância no comportamento humano e nas relações interpessoais” ao ponto de afirmar que “todo comportamento dirigido para um fim requer feedback negativo.” Não é a toa portanto que nas últimas décadas tenha crescido tanto o interesse das organizações por esse tema, pois ele cresceu ao lado do desenvolvimento da Administração por Objetivo (APO) e do estabelecimento de metas em todos os setores da Administração, inclusive pública. O fortalecimento da liberdade de expressão e o amadurecimento político da sociedade contribuiu enormemente para o momento atual, mas, ainda é preciso ter cautela e habilidade para dar e receber feedback.

Propomos neste artigo tratar o termo feedback como realimentação do sistema, visando ao ajuste de conhecimentos, habilidades e atitudes para atingir um fim.

No enfoque que estamos dando, o feedback pode ser praticado em laboratórios de treinamento, com a equipe, de gestor para um colaborador, de um colaborador para o gestor e ainda de um gestor para outro gestor.

Naturalmente que os envolvidos assumem um compromisso ético de silêncio, com o fim de preservar as pessoas.

Já a maledicência costuma ocorrer nos bate-papos entre “amigos”, onde ao término comentamos mordazmente “só saio daqui junto com o último!” Ou “quero morrer seu amigo!

O falar mal de outrem, as avaliações pejorativas, a atitude ou comentário malicioso, o julgamento falso, a denúncia caluniosa são máscaras pelas quais a maledicência se apresenta.

A maledicência por vezes toma aspectos de vingança. Para Júlio Olivier (1862), o desafeto ataca o inimigo “na honra e nas afeições, não recua diante da calúnia, e suas pérfidas insinuações, habilmente espalhadas a todos os ventos, se vão avolumando pelo caminho. Em conseqüência, quando o perseguido se apresenta nos lugares por onde passou o sopro do perseguidor, espanta-se de dar com semblantes frios, em vez de fisionomias amigas e benevolentes que outrora o acolhiam.”

O assunto é tão antigo que Jesus já afirmava “Atire-lhe a primeira pedra aquele que estiver isento de pecado”, ou ainda “Vedes um argueiro no olho do vizinho, e não vedes uma trave no vosso!

A maledicência também tem a ver com o “disse-que-disse”. Algumas pessoas confundem o famoso “fuxico” com feedback.

Para distinguir o “fuxico” do “feedback” precisamos identificar o objetivo de cada um. “Quem fuxica o rabo espicha” diz o ditado popular. Não há intenção saudável, há sim avaliações parciais, defesa de interesses ocultos, ironias e maldade.

Imagine o gestor diante de um colaborador, se propondo a realizar uma sessão de feedback, afirmando: “olha, eu não te conheço bem, mas, vou te dar um feedback com base no que ouvi falar de você!”

O feedback num sentido mais amplo objetiva o crescimento do outro, a reflexão, a melhoria do relacionamento interpessoal, garantindo o progresso social, a excelência dos processos e/ou serviços, etc.

Para Ane Araújo (1999) “A competência máxima numa situação de feedback ocorre no momento em que, ao dar feedback para você, eu me torno consciente de que ele também é útil para mim".


Qualquer organização que esteja disposta a construir um ambiente propício à criatividade, cooperação e à excelência precisará promover a comunicação sem as fronteiras do preconceito, da maledicência, baseando sua aprendizagem na educação para a felicidade pois, os melhores critérios de seleção e treinamentos ainda não serão suficientes para, a curto e médio prazo, criar a mulher e o homem perfeitos.

Nesse contexto, o feedback é um processo que contribui para mudanças de comportamento e desenvolvimento das competências interpessoais.


PARA TIRAR NOTA 10
Oito dicas para promover o feedback útil:
1) Descritivo e não avaliativo: relate o evento que deu origem a sua percepção, sem julgamentos;

2) Especificidade: evite usar adjetivos como “dominador”, “mentiroso” e prefira relatar a situação específica que originou o seu feedback;

3) Fale de seus sentimentos: não permita que terceiros lhe usem para dar feedback a outros. Evite usar a opinião de outros para se justificar. Isto fortalece uma relação de confiança e verdade;

4) Interesse Mútuo: principalmente o comunicador precisa estar atento para não dominar a sessão de feedback, sem atender às necessidades do receptor: ouvir...

5) Dirigido: para atitudes e comportamentos modificáveis e que estejam sob controle do receptor, do contrário, poderá gerar um sentimento de impotência e frustração;

6) Referencial: de preferência oriente o feedback a partir dos objetivos e contratos assumidos em conjunto;  

7) Oportuno: o feedback é mais útil após o comportamento evidenciado. Evite acumular muitos assuntos ou oportunidades de feedback: dificulta a digestão;

8) Recebendo feedback: Ane Araújo (1999) sugere que o receptor de feedback não se coloque numa postura de vítima ou réu, mas sim, escolha confiar em si mesmo. “Se eu considero que posso escolher como aproveitar o feedback, o que fazer com ele, deixo de ser um réu para ser uma pessoa livre (..) A partir daí, posso escolher inclusive fazer o que você está dizendo.” Escute com atenção e peça esclarecimentos, quando achar necessário, demonstrando atitude receptiva.

 

ABRADE - Associação Brasileira de Divulgadores do Espiritismo

Fonte: http://www.abrade.com.br/indexp.html